ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ, ਕਾਰਨ, ਕਾਰਕ ਹੈ ਅਤੇ ਉਦਾਹਰਣ: - Demotivation demotivation ... ਹੈ

ਸਟਾਫ ਦੀ Demotivation ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕੁਸ਼ਲ, ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਲ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਹੈ. ਪਰ, ਇਸ ਦੇ ਕਾਰਜ ਦਾ ਇੱਕ ਅਭਿਆਸ ਅਤੇ ਵਰਤਾਰਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ.

ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਕਮੀ - ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਮਲ 'ਤੇ ਅਸਰ ਦੀ ਇੱਕ ਸਿਸਟਮ

ਮੁਕੰਮਲ ਹੋ ਉਲਟ - "ਪ੍ਰੇਰਣਾ" (ਹੌਸਲਾ, ਭਰੋਸਾ, ਅਸਲ ਟੀਚੇ) ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਅਜਿਹੇ ਚੰਗੀ-ਜਾਣਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਜਾਣੂ ਸੰਕਲਪ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ, ਕੋਈ ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਦੀ ਕਮੀ ਹੈ.

Demotivation - ਇਸ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਬਦਨਾਮੀ, ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਜ ਅਸੰਤੋਖ ਸ਼ਬਦ, ਕਾਰਵਾਈ ਜ ਭੁੱਲ ਦੇ ਜਵਾਬ ਵਿਚ ਪ੍ਰਗਟ ਕੀਤੀ ਦੇ ਵਿਆਪਕ ਅਰਥ ਵਿਚ ਹੈ. ਬਹੁਤੇ ਅਕਸਰ ਮਿਆਦ ਕੰਪਨੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਸਟਾਫ ਦੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਮਾਹਰ ਦੁਆਰਾ ਵਰਤਿਆ. ਇਹ ਚੱਕਰ demotivation ਸਮੱਗਰੀ ਅਤੇ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਉਪਾਅ, ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਲ ਕੁਝ ਮਾਨਸਿਕ ਤਣਾਅ, ਸਿਸਟਮ ਨੂੰ ਮਿਲਾ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ. ਆਪਣੇ ਉਦੇਸ਼ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰਨ ਲਈ ਬਣ ਗਿਆ ਸੋਚਿਆ ਕਿ ਉਸ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਸਿਰ ਦੀ ਉਮੀਦ ਹੈ, ਨਾਲ ਹੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਇਸ ਮੁਸ਼ਕਲ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਸੰਕੇਤ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰੀ ਨਾ ਕਰੋ. ਪਰ, ਜਦ ਇਹ ਤਕਨੀਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬੰਦ ਰੱਖਣ ਲਈ ਲਾਗੂ ਬਾਅਦ ਮਾਮਲੇ ਹਨ.

demotivation ਦੇ ਅਸੂਲ

ਪ੍ਰਭਾਵ ਜਿਸ ਦੇ demotivation ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਅਜਿਹੇ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਹੱਥ ਦੇ ਹਨ ਦੇ ਮੱਦੇਨਜ਼ਰ, ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਗਿਣਤੀ ਨਵ ਨੀਤੀ ਦੇ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਜਾਣ-ਪਛਾਣ ਦੇ ਲਈ ਲਿਆ ਰਹੇ ਹਨ. ਪਰ, ਇਸ ਨੂੰ ਕੁਝ ਖਾਸ ਨਿਯਮ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ, ਫਿਰ ਵਰਤਿਆ ਤਕਨੀਕ ਵੱਡਾ ਲਾਭ ਲੈ ਕੇ ਜਾਵੇਗਾ. Demotivation - ਇਸ ਵਰਤਾਰੇ, ਜੁਰਮਾਨਾ, ਸਜ਼ਾ, ਤਾੜਨਾ ਅਤੇ ਚੇਤਾਵਨੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਗੰਭੀਰਤਾ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਵੈ-ਮਾਣ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਦੇ ਨਾਲ. ਇਸ ਲਈ, ਅਜਿਹੇ ਢੰਗ ਦੀ ਵਰਤੋ dosed ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪੜ੍ਹੇ ਅਤੇ ਸਿਰ.

ਸਟਾਫ ਦੀ Demotivation ਨੌਕਰੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਇਸ ਦੇ ਰਵੱਈਏ ਵਿਚ ਸੋਧ ਕਰਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ. ਇਸ ਦੇ ਭੂਮਿਕਾ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਵਰਤਣ ਦਾ ਇੱਕ ਕਾਫੀ ਪੜਤਾਲ ਉਸ ਦੀ ਉਮੀਦ. ਇਸ ਲਈ, ਨੂੰ ਡੀ-ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਤਕਨੀਕ ਦੇ ਮਕਸਦ ਗੰਭੀਰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਅਤੇ ਇਸ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਦੇ ਉਤੇਜਨਾ ਦੀ ਇੱਕ ਕਿਸਮ ਦੀ ਬਣ ਰਹੇ ਹਨ.

ਸਾਰੇ ਲਾਗੂ ਢੰਗ ਲਈ ਮੁੱਖ ਹਾਲਤ ਸੰਬੰਧਤ ਮਿਹਨਤ ਦਾ ਕਾਨੂੰਨ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਕੀ ਸਮੱਗਰੀ ਜੁਰਮਾਨੇ ਦੇ ਉਪਾਅ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ?

demotivation ਦੀ ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਨ ਲਿਖਿਆ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਦਾ ਵਾਲੀਅਮ (ਹੋਰ ਲਾਭ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ) ਜ ਇਸ ਦੇ ਖਤਮ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਪਰ, ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਦਰ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰਨ ਲਈ ਸਹਾਰਾ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ, ਨਾ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕੇਸ ਵਿੱਚ ਹੈ. ਅਪਵਾਦ ਸਮੱਗਰੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੈ.

demotivation ਸਮੱਗਰੀ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਵਰਤਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ:

• ਬੋਨਸ ਜ ਕਮਿਸ਼ਨ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦੇ ਕੰਮ ਲਈ ਇੱਕ ਇਨਾਮ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਸੇਵਾ ਲੈਣਾ.
• ਕਮਿਸ਼ਨ, ਬੋਨਸ ਜ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਦੀ ਆਵਾਜ਼ ਦੀ ਘਟਾਉਣਾ.
• ਅਧਿਕਾਰ ਦੇ ਸਮਾਜਿਕ ਪੈਕੇਜ ਦੇ ਕਮੀ.

ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਪਹਿਲੂ

ਅਜਿਹੇ "ਪ੍ਰੇਰਣਾ", "ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਘਾਟ", "ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ" ਅਤੇ ਹੋਰ ਦੇ ਤੌਰ ਧਾਰਨਾ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਮਾਨਸਿਕ ਸੂਖਮ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਿਤ ਹੈ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਤਾ ਹੋਣ ਦੇ ਨਾਤੇ, ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਬਿਹਤਰ ਇਸ ਦੇ ਫੰਕਸ਼ਨ ਕਰਨ ਕੰਮਕਾਜੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੈ, ਜੋ ਆਪਣੇ-ਆਪ ਨੂੰ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਵਿਚ ਰਹਿਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕੀਤਾ ਮਿਲਦਾ ਹੈ, ਇੱਕ ਵੱਧ ਹੈ.

ਟੀਮ ਦੇ ਹਰੇਕ ਜੀਅ ਦੀ ਸੰਭਾਵੀ ਦਾ ਤਾਲਾ ਜ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਨੂੰ ਵਾਪਸ ਕਰਨ ਲਈ, ਇਸ ਨੂੰ ਨਾ ਸਿਰਫ ਸਮੱਗਰੀ, ਪਰ ਇਹ ਵੀ ਨੈਤਿਕ suasion (ਟਿੱਪਣੀ ਦਿਹ, ਗੰਭੀਰ ਦਿਹ) ਲਈ ਵਰਤਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਸੱਚ ਹੈ, ਇੱਥੇ ਅਭਿਆਸ, ਈ.ਆਰ.ਐੱਚ ਅਤੇ ਸੰਜਮ demotivation ਉਪਾਅ ਲਈ ਲੋੜ ਹੋਰ ਵੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਬੰਧਤ.

ਜਾਇਜ਼ ਹੈ ਅਤੇ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ demotivation ਦਾ ਸੰਕਲਪ

ਗੈਰਕਾਨੂੰਨੀ ਕਹਿੰਦੇ ਕਟੌਤੀ ਜ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਦਾ ਜੋੜ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪੂਰੀ (ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਸੂਚੀ, ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਪ੍ਰਾਹੁਣਚਾਰੀ).

ਉੱਚਤ demotivation - ਇਹ ਸਜ਼ਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਕਾਨੂੰਨ ਦੀ (ਨੋਟ, ਤਾੜਨਾ, ਬਰਖਾਸਤਗੀ) ਦੁਆਰਾ ਨਿਰ੍ਧਾਰਿਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ. ਇਸ ਨੂੰ demotivation ਦੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ ਦੇ ਕਾਰਜ ਨੂੰ ਕਰਨ ਲਈ ਆਇਆ ਹੈ, ਜਦ, ਵਧੀਆ ਅਸਰ ਇੱਕ ਅਤੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਮੰਗ ਪੱਤਰ ਹੈ. ਇਸ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਰੂਪ ਵਿਚ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇਗਾ ਅਤੇ ਇਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਿਲ ਹੈ ਨਿੱਜੀ ਕਾਰੋਬਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ.

ਕਾਰਕ demotivation

ਹੈਡ demotivatsionnyh ਉਪਾਅ, ਸਥਿਤੀ ਅਤੇ ਇਸ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਮੂਡ ਦੇ ਿਨਰਧਾਰਨ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ ਫੈਸਲਾ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਦੇ ਨਾਲ, ਇਸ ਨੂੰ ਮਤਲਬ ਹੈ ਅਤੇ ਦੀ ਸਜ਼ਾ ਦੇ ਫਾਰਮ ਦੀ ਚੋਣ ਨਿਰਧਾਰਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ. ਦੀ ਟੀਮ 'ਚ ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ, ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਹੇਠ ਕਾਰਕ ਦਾ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦਾ:

• ਕਾਰੋਬਾਰ ਵਾਤਾਵਰਣ ਨੂੰ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ;
• ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਅੰਦਰੂਨੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ;
• ਵਿਕਰੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਟੀਚੇ ਦੀ ਇੱਕ ਸੂਚੀ,
• ਆਪਣੇ ਪੇਸ਼ੇ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਦੇ ਤੌਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਖਾਸ ਹੁਨਰ;
• ਵਰਕਰ ਦੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਗੁਣ.

ਸਿਰ ਦੇ ਕੇ ਕੀਤੀ ਗਲਤੀ

ਵੀ ਸਖ਼ਤ demotivatsionnye ਅਤੇ ਅਣਉਚਿਤ ਉਪਾਅ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰ ਕੇ Overreaction, ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਉਲਟ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ: ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਦੇ ਖਿਲਾਫ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਆਪਣੀ ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ ਅਤੇ ਭਰੋਸਾ ਦੇ ਵੰਚਿਤ ਸੈੱਟ ਕਰਦਾ ਹੈ.

ਮੁੱਖ ਭਟਕਣਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਜਦ ਸਿਰ 'ਨੈਤਿਕ ਸਜ਼ਾ ਦੇ ਅਸਾਧਾਰਣ ਢੰਗ ਨੂੰ ਲੱਗੀ ਹੈ:

• ਨੂੰ ਇੱਕ ਉੱਤੇਜਕ ਫੈਕਟਰ ਵਰਕਰ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਦੀ ਪਾਬੰਦੀ.
• ਹਿੰਟ ਜ ਖੁੱਲ੍ਹੇ ਗੱਲਬਾਤ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੱਕਦਾਰ ਵੱਧ ਹੋਰ ਪ੍ਰਾਪਤ.
• ਇੱਕ ਉਸਾਰੂ ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਤੌਰ 'ਤੇ ਆਲੋਚਨਾ ਕਰ ਰਿਹਾ.
• ਵਰਕਰ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਵਿੱਚ ਸਿਰ ਨੂੰ ਸਿੱਧੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਇੱਕ ਵਿਚੋਲੇ ਦੀ ਮਦਦ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਨਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੰਮ ਤੈਅ ਕਰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਹੱਲ ਦੇ ਮੁੱਦੇ.
• ਪਹਿਲ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਯੋਗਦਾਨ ਦੀ ਪੁਖ਼ਤਗੀ Impairing.
• ਇਕਸਾਰ ਅਤੇ ਅਸਪਸ਼ਟ ਉਦੇਸ਼ ਦੇ ਬਿਆਨ.

ਇਹ ਨੋਟ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਅਜਿਹੇ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਕਾਲ ਕਰਨ ਲਈ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਤੂੰ demotivation ਲੋੜ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ?

ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਹੁਤ ਹੀ ਵੱਖ ਵੱਖ ਕਾਰਨ ਦੇ ਇੱਕ ਨੰਬਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਵਿਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਘੱਟ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਦੋਨੋ ਨਿੱਜੀ ਮੁੱਦੇ ਅਤੇ ਇੰਟਰਾ-ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਵਾਤਾਵਰਣ ਦੇ ਨਾਲ ਅਸੰਤੋਖ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.

demotivation ਦੇ ਸਭ ਆਮ ਕਾਰਨ:

• ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਪਰਤੱਖ ਸਮਝੌਤੇ 'ਦੇ ਨਾਲ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਦੀ ਦੁਰਘਟਨਾ ਜ ਇਰਾਦਤਨ ਅਸਫਲਤਾ.
• ਸਟਾਫ ਦੀ ਕਮੀ ਦਾ ਪਹਿਲ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸ ਦੇ ਸਾਰੇ ਖੋਹਣੀ ਦਾ ਪੂਰਾ ਇਸਤੇਮਾਲ ਕਰਨ ਲਈ ਸੰਭਾਵਨਾ.
• ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਮਹਿਸੂਸ ਨਾ ਕਰੋ ਕਿ ਉਹ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ.
• ਮੌਕਾ ਦੀ ਕਮੀ ਦੇ ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਪੌੜੀ ਉੱਤੇ ਲਿਜਾਣ ਲਈ.
• ਇਨਾਮ ਦੀ ਇੱਕ ਵਿਕਸਿਤ ਸਿਸਟਮ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਮਾਮੂਲੀ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ.

ਸਮੱਸਿਆ ਦੇ ਪਰਿਵਾਰ ਨੂੰ ਕੁਦਰਤ ਦੇ ਸੰਕਟ ਨੂੰ ਸਭ ਆਮ ਨਿੱਜੀ ਕਾਰਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਉਤਸ਼ਾਹ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਸਹਿ-ਕਾਮੇ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ ਅਤੇ ਸਿਰ ਸਮਝਦਾਰੀ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸਹਿਯੋਗ ਨੂੰ ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਣ ਗਿਆ ਹੈ. ਇਸ ਵਿਚ ਇਹ ਵੀ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਥਕਾਵਟ ਆਦਮੀ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰ ਦੀ ਕੀਮਤ ਹੈ. ਛੋਟੀ ਮਿਆਦ ਦੇ ਛੁੱਟੀ ਜ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਕੇ ਉਸ ਦੀ ਚਾਹ ਰੀਸਟੋਰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ ਵਿਹਾਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਧੀ ਦੀ ਸਮੂਹਿਕ ਕੰਮ ਦੀ ਗਿਰਾਵਟ ਦੇ ਲਈ ਗੰਭੀਰ ਦਾ ਕਾਰਨ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ. ਵਰਕਰਜ਼ ਗ਼ਲਤ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਕਾਰਨ ਜ ਆਪਣੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਇਰਾਦੇ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕੰਮ ਵਿਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਗੁਆ.

ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਆਗੂ ਨੇ ਜ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਇਹ ਅਹਿਸਾਸ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਦਾ ਸੇਵਕ ਕੀ ਮਾਪਦੰਡ ਉਹ ਫ਼ੈਸਲੇ ਕਰਨ ਲਈ ਵਰਤਣ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ, ਜੋ ਕਿ ਉਸ ਲਈ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਲਈ ਇੱਕ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਬੋਲਦਾ ਹੈ.